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明明是一家车企 东风日产缘何要办大学?

​——专访东风日产大学校长卢庆

2018-12-14 07:37:13 张敏 盖世汽车

《礼记·大学》有言:“大学之道,在明明德,在亲民,在止于至善。”

东风日产,东风日产大学,汽车人才

毫无疑问,大学是一个可以让一个人变得更好的地方。有这样一所大学,它不在传统意义上的大学之列,但承载着一些传统大学的职能,却又比传统大学更接地气,它就是东风日产大学。

东风日产明明是一家车企,缘何要投入巨资建设一所大学?为何说东风日产是一所大学?而东风日产大学又在东风日产体系中扮演着怎样的角色?近日,笔者专访东风日产大学校长卢庆,与其细谈,方知作为企业大学,东风日产大学与众不同的地方。

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最暖的是毕业了,还可以继续读大学

关于东风日产大学,卢庆介绍称, 它起源于2011年底的高管论坛,当时东风日产提出向100万发起进军的目标,若要达成100万辆的年销量,就需要有强大的人才储备,还要强化对人才的培训,基于此,东风日产要将学习作为企业的发展战略。当时,有高管提出 “我们是不是应该建一所东风日产大学呢?” 此提议很快得到一致通过,就这样东风日产大学成为落实学习战略的一个重要举措。

由此可见,东风日产大学的出现是东风日产转型升级的需要,也是时代发展的必然结果。卢庆表示,外界变化的速度很快,如果一个企业的学习速度不能超越外界环境变化的速度,这个企业就是在落后。东风日产大学的成立,让新老员工在企业中还可以持续学习,这样也会更好地适应公司的发展要求。 

东风日产大学自成立以来,一直采取泛众学习、分众学习、个性学习的多元化学习体系,从能力技术、评测技术、学习技术、发展技术构建人才发展的项目体系。东风日产大学现有公司共通、领域共通和部门专业三级课程体系,以及幸福夜校“七色彩虹”课程系列。无论是职场通用技能、专业前沿,还是心理人文类线下课程,抑或线上丰富的E-Learnig、微课、读书会、读书沙龙等,都可以全方位满足员工的学习需求,让员工的发展更有效、更全面。

比如,新员工入职东风日产之后,将会有一个为期三年的发展计划,并且每年定期会有职业测评。半年或一年以后,就会对其做性格测试,通过这样的测评完之后,还会有相应的测评方面的解读课程。如果还有困惑,可以预约职业发展辅导老师做一对一辅导。在这个过程中不断的给员工自我认识的机会,真正去发现和利用自己的优势。“其实一个人认识自己是最难的”。卢庆说。

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有员工表示,在东风日产,最暖的是毕业了,还可以继续读大学。在大学里理论学得多一点实践学得少了一点,但在东风日产大学里的学习更多元化,更贴近工作与生活。

有人问卢庆,东风日产大学是何时成立的?

卢庆说,其实我们有三个版本,第一个版本就是2012年4月1日,我们开始宣布去做东风日产大学,系统规划学习体系,并且开始大规模培养内部讲师,此时就是我们东风日产大学成立了;

第二个版本是2015年1月1日,我们的学分认证体系正式投入使用,这标志着东风日产大学开始体系化运作。此时,实际上我们已经能满足了公司内部员工的基本学习需要,同步我们还有网络学习系统,也就是网络学院;

第三个版本是2016年6月16日,1万平米的学习中心大楼、5万平米的校区投入使用,标志着东风日产大学真正的开始实体化运行。

光荣与梦想——让东风日产成为一所大学

著名教育学家陶行知说,“生活即教育,社会即学校”,教育不能脱离生活而独立存在,教育伴随着社会的发展而发展,两者相辅相成。

基于同样对教育的理解,东风日产提出“工作即学习,企业即大学”的理念,致力于学教型组织建设,在建立东风日产大学的同时,也要将东风日产建成一所大学,这也秉承东风集团造车育人的经营理念。

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东风日产大学有四大功能定位:企业人才发展学习中心、企业管理创新实践中心、企业文化品牌传播中心和企业联盟发展合作中心。这四个功能定位将实现满足不同培训对象的学习需求,推广企业实践案例研究的成果,通过品牌传播对内提升员工的归属感和认同感,对外向媒体、公众等传播企业文化,并且还将联合供应商、经销商、高职高校开展人才培养,共同承担社会责任。

作为企业大学,东风日产大学为东风日产事业的可持续发展构筑坚实的基础,对企业员工的个人发展创造良好的条件,可以将培养学习能力、实践学习行动贯彻员工职业发展的始终,真正让学习成为员工的一种习惯。

正如东风日产大学校长卢庆所言,当每一个东风日产人都热爱学习愿意当学生,每一个东风日产人也乐于分享能够当老师的时候,东风日产这所大学也就建好了。 

感知与探索——一路向北 发现教育的真谛

从早期筹建东风日产大学开始,对于卢庆来说,最重要的就是把师资力量培养起来。大学之大,不在大楼之大,而在大师之大。为此,东风日产大学启动了高级讲师培训项目。每年选拔三四十人参加高级讲师培养项目,训练、考核都很严格,在一年半的训练学习中,讲师们需要完成各种各样的课程学习,学完之后还要去实践,实践的过程中还要去开发课程,开发课程后还要去讲课程,讲的过程中还有评估,在实践中不断的去改进,最后合格才能毕业。

卢庆表示,这个结业率只有百分之六十,也就意味着实际每年只培养出来20人左右的高级讲师。通过这样严格的过程,真正能毕业的高级讲师,都是热爱教学的,否则很难打怪升级坚持到最后。

通过四五年来的培养,目前东风日产已有一支八九十人的高级讲师队伍。从这支高级讲师队伍中,卢庆又选出了二十多人,从2016年开始培养特级讲师群。

在中国的大地上,自南向北分布着东风日产的四大基地:广州、襄阳、郑州、大连,在这条路线的中间武汉,坐落着东风日产的母公司东风集团。这五个城市中,分布着许许多多东风日产价值链上下游的供应商、经销商,还有众多集团内的兄弟单位。 

2017年9月8日-9月16日,也作为教师节活动之一,东风日产18名特级讲师从广州出发,沿着这条路线“一路向北”——寻找心中的真北,开展为期9天的实战之旅、感知之旅和探索之旅,最终到达大连基地完成结业仪式。

这一路上,每一名特级讲师将向分公司、供应商和经销商进行授课和经验分享。 

这是一场难忘之旅,卢庆表示,这将是一辈子最难忘的一件事。在这场旅程中,共有20家供应商、87家经销商以及集团内多家兄弟单位的众多员工参与了培训。 

其中关于“教育是什么”的分享上,有特级教师说“教学就是让学生觉得自己很厉害”,也有特级教师说“老师应该带着爱去讲课”,卢庆表示,这些朴素的语言让人很感动,如果一个老师能够做到带着爱去讲课,能够让学生觉得自己很厉害,那么这个老师已经是一位非常优秀的老师了。

也就是这次特讲训练营,卢庆提出教育的真谛在于“激发潜能,释放人性,感知美好”。

从开始筹建东风日产大学,卢庆一直在思考一个问题,如何让更多的员工热爱工作?

从盖洛普全球员工敬业度调查数据显示,只有14%的员工属于敬业的员工,而24%的员工属于完全不敬业的,就是对工作很厌恶,还有超过60%的员工,对工作没有感觉,被动的工作。

为什么我们不能去尝试改变这样的局面?为什么我们不能让员工喜欢学习、喜欢上自己的工作?

卢庆表示,作为企业大学,我们应该去完成这样的使命。当员工在企业时,我们要给他们营造一个让他们爱上学习、能够持续性去学习的环境,点燃梦想,然后让他们能够专注于自己的工作,真正的爱上自己的工作,让工作本身能成为一种激励。

速度与激情——东风日产要成为一个幸福的组织

如何才能让员工真正在工作中能够感受到幸福呢?卢庆表示,那就需要一个幸福的组织。为此,人力资源提出了一个双核战略,建设一个高效、幸福的组织。

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怎么才能让这个组织成为一个幸福的组织?卢庆表示,我们通过研究,又做了一个组织的幸福金字塔模型,从三个层次九大要素去推进我们幸福战略。

员工稳定持续的幸福来源于员工之间良好的人际连接,来源于员工能将自己能力奉献出来,从而更好的发现工作的价值和意义,这样的员工他一定是有激情的。最终从组织的角度来看,要如何能创造效益,就是让员工保持对工作的热情和激情。所以,速度与激情,我们把它作为未来东风日产与其他企区别开来的一个地方。东风日产是这样一个有速度、有激情、有温度的组织。

东风日产大学也在这个幸福战略当中,扮演着一个很重要的角色,那就是增强员工幸福感的同时,更要培养员工获得幸福的能力。让员工不仅工作幸福,还要生活幸福、家庭幸福;不仅现在幸福、将来幸福,即使离开东风日产,由于拥有幸福能力,他还是能获得幸福。

东风日产大学从16年起,就筹划建设“幸福夜校”,17年底,“七色彩虹”(绘画、摄影、诗歌、NVC、书法、国学、音乐)全部上线,成为东风日产夜空中的亮丽彩虹,培养学员对美的追求。

其中又以NVC的推广最具代表性。NVC即非暴力沟通(Nonviolent Communication)帮助我们回归到爱的力量之中,提升我们同理心水平,看见人性的美好。

今年又导入了“情商系列”课程,从高管入手,初步推广到中层、基层干部。情商修炼可以帮助我们关爱自己,更关爱下属。

NVC和情商训练,卢庆表示,在东风日产大学不是一次简单的上课,而是建立了一套学习体系,一步一步成为践行者,活出状态,让更多的人掌握“幸福的能力”。

“东风日产是一所大学”,更是一种理念。未来,东风日产仍将致力于建设“高效”组织、“幸福”组织,构建充满活力的人力资源生态系统,为东风日产可持续的事业发展构建坚实的基础,助力东风日产全价值链能力的提升,对东风日产的发展将具有重要意义。

 

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文章标签: 东风日产

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